每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年，这场仗将更加难打。
调研表明，伴随着技术的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请；同时由于社会经济的发展，90后员工更换工作所需承担的经济压力更小，导致他们对企业的忠诚度更低，仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下，越来越多的企业在校招中应用测评工具，希望借此来提高企业选人的精确度，但是如果你不知道下面这五件事，使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
一、是不是一定要先有素质模型，才能在校招中用测评？
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确，素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰，能让全公司上下统一对用人标准的认识，在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘这样一个环节，是否一定要先有素质模型，才能有测评呢？
答案是不一定。
在我们过往的客户中，的确有先建模型，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业，他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件：
第一，素质模型是现成的，不会为了校招而大张旗鼓的重新建模；第二，业务线领导对素质模型有一定程度的了解，素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言；第三，企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件，从综合性价比上考虑，先建素质模型，再定制校招测评是不合算的。这时候，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品，这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具，拿来即用。
表1 倍智校园招聘标准测评产品解决方案
当然，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行（如宝洁、万科等），在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛，这也不失为一种有效的组合，当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
二、一个人的成功只有20%由智商因素决定！用智商测评去做筛选到底是否科学？
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现，智商对一个人事业成功的贡献率约为20%，也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生，那为什么还要用呢？
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先20%只是一个平均的数值，在不同的岗位上，智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域，如销售、市场等，智商的确并没有那么重要，但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上，如技术、研发、财务等，智商对绩效的预测作用还是很大的。
第二，大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，这是因为智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中，将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础，从三个维度去评估应届生的认知能力，是校园招聘的筛选利器。
表2 倍智职业认知能力测评的三大维度
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度，不然应聘者的分数都集中在较窄的区间，到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。倍智的职业认知能力测评分为三个难度等级，分别适用于大专技校、一般本科、重点本科（985、211）三类学生。根据企业招聘的生源类型选择合适难度的认知测评，可以让校招的筛选工作量大大减轻。
三、既然性格不决定命运，那为什么要用性格测评呢？
如果性格可以决定命运，那让培训公司、企业的领导力发展中心情何以堪！既然性格不决定命运，那校招中为什么要用性格测评呢？而且一些非常知名的企业，如华为、微软都会在校招中采用性格测评。
的确，从全人类大范围的角度上看，性格并不决定命运，你可以找到和乔布斯、和马云一样性格的人，但是他们都能成为第二个乔布斯和马云吗？几乎不可能！那是因为成功除了性格之外，还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。
反过来看，在校园招聘中，应聘者都是学生，大家的教育背景、个人经历、知识技能等都不会有太大的差异，在这样的条件下，性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。
使用性格测评还有一个好处，就是可以降低面试的成本。校招不同于社招，企业社招可以用行为面试法（BEI）对候选人进行非常全面的评估，一轮面试不够，可以安排第二轮、第三轮。校招往往是在短时间内集中进行，应聘者多，面试官少，不可能在某一个候选人身上花太多时间面试，这时候提升面试的效率就显得非常重要了。通过在线的性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势，并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察，这样可以大大降低选人错误的风险。
倍智的大五职业性格测评以心理学中最权威的性格理论大五人格为基础，从五个维度对应届生的性格进行考察。
下图是某企业采购岗位的一位应届生测评结果，从图中可以很快看到他做采购工作可能存在的两个风险点：（1）宜人性过高，（2）尽责性较低。
宜人性反映一个人站在他人角度思考问题，看重他人情绪体验的特质。宜人性得分过高的采购往往会站在供应商的角度考虑问题，容易在谈判中让步；尽责性反映一个人的计划性和责任感，如果尽责性较低，可能会在采购的工作上产生较大的灵活性，这是非常危险的。
针对这样的结果，可以在面试中设计两个问题对应聘者进行更深入的考察，来验证或推翻之前对候选人的假设，从而大大降低用人风险。
倍智的测评报告中也会根据候选人的劣势提供面试建议与评分指引，方便企业在面试中选用。
四、心理健康测评真的有用吗？
某些特定的企业，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，但大多数企业却总在尝试之后选择放弃。
莫非心理健康测评然并卵，不，那只是因为工具的打开方式不对！
大多数企业会采用心理咨询领域非常出名的心理健康诊断量表，如SCL90等，有些企业为了达到更好地效果还会与心理咨询机构合作开发心理健康的量表，但是这些量表根本不适用在校园招聘上，原因是测评者的心态不同。
去心理咨询的人往往都是意识到自己心理存在问题，需要寻求咨询师的帮助，在这样的条件下，让他做一个测试，他是能够客观真实的进行回答的。但是去应聘的人心态完全不一样，即使真的心理存在问题，在应聘环节中做测评，还是会尽量把自己往好的方面回答。这种心态的差异导致了心理咨询领域的经典量表根本不适合用于校园招聘环节。
倍智的职业心理健康测评采用了国际领先的防装好（Bi）题型——迫选题，有效地避免了测评者的装好（Bi）倾向，并通过积极心理和消极心理两个维度来定位候选人的心理健康状态，真正可以为企业识别心理健康异常者，将他们排除在校园招聘的入口处。
五、分数是不是越高越好？
测评不是考试，无论认知测评、性格测评，还是能力（素质）测评，结果都并非越高越好！
首先，前文中已经提过，认知测评可以作为劣汰的门槛，但是分数高于门槛后，并非越高越好。
性格测评也是一样，上文中提到的那个例子，宜人性对采购岗位来说是得分越高反而越不好，而宜人性对客服、行政等岗位来说肯定是越高越好。这也说明性格本身并无好坏之分，关键在于性格与岗位是否匹配！
通过倍智大五职业性格测评的结果可以对候选人的能力倾向进行预测，倍智的测评报告独家设置了能力剖象这一功能。企业可以通过绩优员工的数据积累得到各个岗位的剖象，并将每一位候选人的测评结果直接与剖象做对比，一目了然地看到候选人的能力匹配度，以及其在每一项能力上与绩优剖象之间的差距，从而为企业选到最匹配的人才。
