经常有HR接到抱怨，某部门主管非常看重一个求职者，各方面谈的都很好，可最后却不来了。于是部门主管指责HR面试不专业，面对无端的指责，HR应该怎么办？当然是用专业的知识，用实际行动，让这种噪音消失。今天小编就和大家一起，研究一下招聘专员如何成为一名合格的面试官。
一、面试官的三个原则
分别是从三方面去考虑的，即：面试之前；面试之时；面试之后。面试之前：面试问题要围绕岗位和人的匹配性，在准备面试问题时，应该注意四点：
（1）要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质，最好有标准的岗位胜任能力标准；
（2）提问或者操作测试要紧紧围绕核心胜任特质，也就是岗位的胜任性；
（3）提问的关键是让应聘者讲述行为性事例而不是思想性事例；
（4）问题必须是个性化的，依据岗位和个人的简历筛选情况进行匹配。
面试之时:(1)含糊事；(2)主观事例；(3)道理事例；对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来，注意行为事例的完整性；一个行为性事件的完整性至少包括：情境>任务>行动>结果；
情境：事例发生的背景、环境；
任务：在一定情境下所要达到的目标；
行动：为达到该目标所采取的具体行动；
结果：包括积极的和消极的结果。
面试之后：要对面试人员进行客观的评判；经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。
二、面试的具体实施
实施面试通常情况分两个步骤：面试之前的准备工作、面试方式的选择；
在面试之前，你最基本的准备工作有下面这几项
（1）简历的筛选；首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；其次看简历的排版及逻辑性；第三要对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）；第四把简历中需要核实的问题进行罗列，并结合个性化问题的设计。
（2）面试官及面试问题的确定；人资面试参加人员的确定；职能部门和用人部门面试官的确定；主面试官的确定；针对每一位面试人面面试问题的确定；
（3）电话初步面试；对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题、介绍公司的情况，个人的基本情况沟通和面试时间与行程的确认；合则约见，不合下一个；
（4）面试计划的编制；根据电话初步面试的情况，编制详细的面试计划，时间最好精确到分钟，在计划首日之前的两天内，要对电话确认的情况进行最后的核定，做最好的面试计划。
（5）场地布置；安静、不被干扰的 ；氛围的营造；面试人员等待的场所安排；面试人员热身的资料准备，比如公司的简介、企业文化和详细的面试流程宣讲手册等等。
（6）工具资料的准备与确认；面试开始前，面试官手中应有以下材料：面试程序表；应聘者个人资料结构化问题表；应聘者的面试评价表；注意事项清单；
（7）时间安排；面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
（8）接待程序；明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接；了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题
（9）当天精确面试计划；根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构；
三、关于面试的方法，最常用的面试方法有三种：
（1）结构化面试：结构化面试也称标准化面试，是相对于经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；
（2）半结构化面试：半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
（3）非结构化面试：非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式，在实际应用当中，这种方式大家采用的最多。
四、关于面试的过程，分为四个环节：
（1）介绍:要主动有礼貌；这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
（2）主体面试提问：要做好详细的记录
对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；
通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
（3）结束面试：要有统一体现企业文化的标志性的用语；准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价，在其简历上标注面试的印象分（如何打分要提前设置好统一的标准，比如可以分为较差一般、合格、优秀等等，以作为最终的筛选录用的参考标准）
五、面试官应有的素养
（1）形象气质佳
HR虽然很少外出谈业务，但也是一个与人交流的职业。尤其是面试官一定要有职业范，不说什么西装革履，起码要干净，绝对不能大夏天的在公司穿拖拉板。
面试官在一定程度上相当于企业的门面，求职者也不全都是小白。求职者在找工作的时候也会看很多，比如公司的规模，专业性。一场面试当然看不到特别多的东西，但是求职者完全可以通过对面试官的接触来判断公司怎么样？
如果面试官衣冠不整，吊儿郎当，没个正型，求职者怎么会把自个儿前途交给这样的一家企业？
（2）眼神热情干练
俗话说眼睛是心灵的窗户，成年人更是一个懂得看人眼色的群体。身为面试官会遇到各种各样的求职者，可能一天要进行多场面试，可能会很累，但是职业的眼神不能丢。
哪怕你在不耐烦，该有的热情一定要有。只要你眼睛里稍微流露出一丝的不快，或许你没有意识到，但已经深深留在应聘者的心里。
（3）专业
上面两点提到的形象气质以及眼神其实都是专业的一部分，当然这些并不够，身为一名HR，最重要的还是专业技能的熟练。面试官的专业就是面试，其中涉及到人力资源招聘的知识，什么面试题目，薪资谈判等等，需要知识和经验的积累。
六、面试过程中应注意的问题
（1）要注意面试官自己的形象和职业素养的修炼，因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
（2）要注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息？
（3）要注意面试官的地位？虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。
（4）要注意面试时间，不得低于30分钟，你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上30分钟，这也是对一个求职者的尊重。
（5）要注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
七、面试官应懂的常见撒谎手势
（1）触摸鼻子
人的鼻子在撒谎过程中会因为血液流量上升而增大，引发鼻腔的神经末梢传送出刺痒的感觉，于是人们需要用手摩擦以舒缓发痒的症状。用手在鼻子的下沿很快地摩擦几下，甚至只是略微轻触。这个动作是人们在说谎时比较常做的。所以面试的时候HR要辨别应聘者是否撒谎，可以去看看他的鼻子是不是“变长了”。
（2）摩擦眼睛
事实上，人在撒谎的时候眼睛真的会不舒服，原因在于撒谎的时候大脑通过摩擦眼睛的手势企图阻止目睹不愉快的事情或避免面对被欺骗的人。男性在做这个手势时往往会使劲揉眼睛，而女性则一般只在眼睛下方温柔地轻轻碰触一下。那么在面试中我们就可以利用这一点看“他的睫毛是否往里长了”。
（3）抓挠耳朵
在这一条上，可能把它归类为撒谎的动作会略有些不妥。有一个词语叫做“抓耳挠腮”，形容人心里焦急、苦恼、忙乱时无计可施的样子。所以抓挠耳朵的时候，意味着这个人比较焦躁，之所以归类为撒谎的动作，是由于人会通过手拉扯耳垂来阻止自己听到那些不愿入耳的话语，而这往往意味着谎言的发生。
应用在面试上也就是可以推测该应聘者时下心中充斥着紧张不安的情绪，他可能是对HR此时的提问有些不知所措，下一步很可能就是要去编造一个莫须有的业绩来试图蒙混过关了。
（4）抓挠脖子
抓挠脖子这样一个动作，表示疑惑或者不确定，这个动作一般是用食指抓挠脖子侧面位于耳垂下方的那块区域，更有心理学家指出食指运动的次数一般为五次左右。
（5）拉拽衣领
拉拽衣领这个动作的产生是由于人在实行撒谎的动作时，由于心理方面的紧张感，会直接影响到生理的方面。应聘者一旦感觉到听话人的怀疑，那么，他的血压就会不断上升，随之而来的就会使脖子不断冒汗，从而出现频频拉拽衣领的动作。
但是这个动作不能一概而论，有的时候，人在急躁的时候也会出现这个动作，之所以拉拽衣服是由于想让冷风进到衣服里好透透气降降火。所以说，在以拉拽衣领这个动作来判断求职者是否撒谎的时候一定要结合下他的情绪哦。
（6）用手或手指遮住嘴巴
人在撒谎的时候，很容易会出现这个动作，用手或手指遮住嘴巴，因为撒谎的人也会试图抑制自己说出那些谎话。所以HR面试的时候尽量“帮助”求职者免于受良心的谴责呦。
