“今天团建杀猪！”
听到这个消息时，没有人不为之惊愕，但它确实发生了：
杀猪-蜕毛-洗大肠-腌制-烧烤，一套流程下来，比加班还累不说，还被恶心到吐……
有网友调侃，“手里拿着杀猪刀的时候，你应该和老板谈下涨薪的问题，相信他会心平气和地和你说话！”
关于团建，网上各路人马的吐槽之声，如同黄河之流水滔滔不绝。
据脉脉数据研究院《2021 互联网人生存状况调查》显示，90后职场人中，只有20%的人喜欢团建，95后是11.4%，00后则只有10%。
多数管理者对“团建”的认知还停留在吃饭、喝酒、唱歌上，7 月吃粤菜，8 月吃湘菜，9 月吃火锅。
多数情况下，大家都是敷衍了事。
最常见的一种，就是人人都抱着手机，各自玩自己的；
只有少数活跃分子非常投入，更多的人则默默无言。
还有一部分员工，只与相熟的人互动，与其他人零交流。
吃完饭、唱完歌，大家各自鸟兽散去，第二天问题仍然存在，不熟悉的员工依旧不熟悉。
还有一种情况，是大家根本玩不到一起。
组织员工爬山、踏青，却听到员工们的诸多抱怨。
还有很多员工以生病、有事等各种理由推脱户外拓展活动。
其中有一个重要原因，就是团队没有把生活团建设立在工作时间，占用了员工的休息时间，导致员工心存怨言，自然无法热情地参与活动。
其实，团队的完整性才是生活团建的基础。
这就要求管理者能够找到适合大部分人的团建项目，让大家玩到一起。
除此之外，还有一种比较严重的情况，就是员工将生活团建看作是与管理者“搭线”的方式，在活动中对管理者鞍前马后，嘘寒问暖，希望借此机会在管理者心中留下一个好的印象，为自己的晋升铺平道路。
他们不屑于与同事交谈，全程围着管理者转，管理者去哪儿他去哪儿，想尽一切办法逗管理者开心。
尤其是在团队聚餐中，这种现象最为常见，很多时候聚餐成了“敬酒大会”，员工争相向管理者敬酒，表示自己对管理者的忠心，这让团建失去了原本的味道，成了“恭维大会”。
下面给出做好生活团建的三个关键点，愿这世上再也没有无聊的团建！
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释放点：
做好生活团建最关键的一点，是让团队成员的真情实感释放出来。
而要做到这一点，前提就是要“裸心”。
所谓“裸心”，就是让彼此走进对方的内心。
分为两个层面：
第一个层面，是管理者要走进员工的内心；
第二个层面，是员工走进管理者的内心。
从第一个层面看，管理者要想走进员工的内心，就要知人心、懂人性。
管理者要清楚地知道员工对于工作的需求，渴望从工作中得到什么。
员工的家庭背景、生活状态等各方面的不同，会导致他们对公司的期许不同，管理者要了解员工，要能够扣动他们心灵的扳机。
从第二个层面看，让员工走进管理者的内心，也需要管理者从自身的角度去努力。
管理者要简单、开放、坦诚，这样才能让员工敢于也愿意去接近管理者，让他们能够对管理者敞开心扉。
同时，管理者还应当建立彼此信任的团队关系，让团队伙伴之间能够相互信任，彼此之间有一定的了解，将彼此共情定为团队的主色调。
在团队的“释放”上，为大家介绍了三个工具，来帮助大家将“释放”落地
1、烛光夜谈
“烛光夜谈”就是管理者挑一个时间，让团队成员坐在一起敞开心扉地聊聊天。
在这个过程中，管理者要认真倾听团队成员内心的声音。
“烛光夜谈”不光是让员工说工作中遇到的问题，更多的是管理者倾听员工的心路历程，了解员工的成长路径。
通过这样的形式，管理者可以走进员工的内心，了解他们的真实需求。
交谈类的生活团建可以打开员工心扉。在组织谈话时，管理者也要讲究方式方法。
开场不能过于生硬、直白，直接就让员工开始陈述问题，这样通常是很难让员工打开话匣子的。
管理者可以从生活中的趣事开始聊起，慢慢地让大家放下心防，再引导团队伙伴进行更有深度的沟通。
管理者不用害怕听到员工的抱怨，如果员工愿意抱怨和倾诉，那么说明他对这个团队仍然抱有希望，他期许能够看到团队的改变，并渴望团队朝着更好的方向进发。
2、情感过山车
“情感过山车” 的具体做法有以下几步：
第一步：管理者给每位员工发一张白纸，让其在这张白纸上画一个轴，上面是正数，下面是负数，中间轴是员工从出生到今天的经历。
第二步：告诉员工，从他有记忆的那一刻开始，当他觉得某一时间点是人生高潮的时候，就把它标记在正数上；
当他觉得某一时间点遇到了人生的低谷的时候，就把它标记在负数上。
第三步：把标记的这些点连起来，形成一个人的人生情感和经历的折线图，我们称之为“情感过山车”。
第四步：在做好前面几个步骤后，管理者把团队成员聚在一起，让每个员工根据自己的“情感过山车”讲述自己的经历。
这个工具能够很快地让大家了解对方，团队成员之间一些不为人知的秘密会慢慢浮出水面，让大家的心渐渐靠近。
管理者需要注意的是，在坐“情感过山车”时，一般原计划是两小时，但大多会超时，这很正常，管理者不需要特意压缩时间。
如今的生活压力很大，身处职场的人既要照顾家庭，又要认真工作，往往生活在“苟且”之中。
所以当有机会倾诉内心的委屈时，大家都会感慨万千，有时说到情深之处还会流泪，这都在情理之中。
除此之外，管理者还可以利用“酒后吐真言”“真心话大冒险”，让员工吐露情感，坦诚地说出心里话。
3、拳头与玫瑰
团队中的每一个成员，都分别拥有一个“拳头”和一朵“玫瑰”。
管理者将员工组织起来，让团队成员自由支配自己手中的“拳头”和“玫瑰”。
“拳头”是指你认为某些伙伴在工作上存在的问题，你可以将问题指出来，并给予他相应的改正方法。
“玫瑰”表示赞赏，如果在工作中，你非常认可某一位员工或者某位员工的某种品质，你可以表达出来，并将“玫瑰”送给他。
将“拳头”与“玫瑰”应用到位，能够让团队内的成员更加了解自己的长处，并持续发扬自己的优势，也敢于正视自己的不足，并获得改正的方法。
作者在书中指出，他在阿里带团队时，会有一说一，有优点的，就拿出来表扬；
有问题的，就及时指出并帮助改正。
不吝惜表扬，也不隐藏问题。
团队不仅仅是一个职场，更是一个情场。
如果每个人都只把这里当作职场，那么每个人都只会关注自己的目标，把其他伙伴当成可利用的资源，当面临危机时，所有人都会想着尽快离开。
可若是将团队当成情场，那么我们将时刻关注伙伴的成长，牵挂伙伴的喜怒哀乐，当危机到来时，大家一定会同舟共济、患难与共。
总而言之，做好情感释放，是最基础的生活团建方式。
“甜蜜点”是一个能让团队成员感动的环节。
“甜蜜点”最好的工具就是给员工过生日。
事实上，如今很多企业也会使用这种方式来做生活团建，但往往做着做着就变成了一种形式。
给员工过生日，看似简单，但其重点不在于形式而在于用心，在于甜蜜的情感。
即使没有蛋糕也没关系，可以用任何物件来代替，重要的是，要让过生日的员工感受到情感，感受到温度。
如果团队里有一位员工过生日，每人凑了 10~20 元钱买一个小小的礼物寄给他的母亲。
大家可以想象一下，这位员工的内心会受到什么样的触动？
我相信很多团队都曾给员工过生日。
一开始，员工在生日时有蛋糕、蜡烛、生日歌、生日礼物等物品，但时间一长，管理者开始疲惫，慢慢地蜡烛没有了，蛋糕也没有了，生日成了一种形式，员工不再为此感动。
因此，管理者在制造“甜蜜点”时，一定要遵守一个原则，就是注意结果背后的结果。
给员工过生日，仅仅是为了过生日吗？
不是的。
我们是想通过过生日的方式，形成一种团队关怀员工的氛围，让员工知道公司和管理者对他的关心和重视，这就叫结果背后的结果。
像过生日这种小小的团建，其重点不在于形式而在于用心，在于甜蜜的情感。
从某种意义上讲，和员工做一次深度沟通是最有效的感情投资。
管理者在与员工进行深度沟通时，至少要花 80% 的时间去倾听，20% 的时间去反馈，让员工明白你将他的话听进了心里，从而让员工敞开心扉。
随后管理者再运用同理心，站在员工的角度去思考，做出反馈。
一次感人事件，事件不在大小，关键要做到员工心里。
例如，为员工的父母支付体检费用，为员工提供 30 万元的买房无息贷款，为员工举办集体婚礼等，这些都是令员工感动的事，是抓住员工的心的方法。
娱乐活动通常与集体聚餐连在一起，目的是让员工能够打成一片，没有隔阂，能够玩在一起。
让员工感受到温暖，让员工更能融入团队。
“记忆点”就是通过一场团建让团队成员留下长久的记忆存证，比如视频、照片等。
没有存证就没有回忆，没有回忆就没有发生。
虽然如今有很多企业也会留下各式各样的团建照片或视频，但大多只是挂在文化墙上吸灰。
作者指出，他在带团队的时候，会每个月带团队做一次生活团建，
比如带有活力的成员集体去踩动感单车；
带文艺青年去大海边散步；
带年轻的成员去打羽毛球；
带年长的成员去爬山……
每一次团建，每一个地方，都会存下照片，回来后会写上一封“情义绵长”的邮件，发给每一位团队成员。
当一个员工在一家公司工作三年之后，无论你送他什么礼物，都不如将他这三年生活中的点点滴滴做成视频、电子相册等放映出来。
当他看到这些东西的时候，他就能非常直观地感受到自己一路走来付出过的努力以及得到的收获。
从初进公司时的青涩，到签第一单时的快乐，再到获奖时的荣誉等，这些经历都见证了他的成长，让他更懂得责任与感恩。
当这位员工陷入回忆时，这种情绪无形中也给其他员工带来了感动，让团队更加具有凝聚力，员工更有归属感。
这些都是我们在生活团建中需要去做的，管理者要做一个有心人。
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