坦率说，面试过程中确实可能有些明示暗示。
举个例子，如果面试时间太短，那么往往意味着面试结果不好，对方对你不看好，所以草草收场。
但不建议大家去钻研这种东西。
面试的情况是千变万化的。
还是「面试太短，草草收尾」，也有另一种可能：
这个面试官临时有一个重要会议必须去参加——其他重要紧急事项出现；
而他不是你的未来直线上司——协助来聊两句把个关，但也不是日常和你合作的人。
在这种情况下，他对你这种面试的重视度自然不够。
所以尽快收尾，把精力放在自己认为更重要的事情上。也是很合理的。
你说这场面试一定失败了？
未必
说白了，暗示≠给offer或者面试失败。
很多时候，因为信息差，我们往往会误解一些暗示。
在我看来，这不是值得我们深挖的领域。
最好的选择是直面面试官，去问，不要自己猜测。
具体问法，我放在最后的章节，先谈点比较常见的暗示方式。
暗示1：主动聊福利
面试是双向的。
企业面试你，你也面试企业。
一旦企业觉得你履历靠谱，是他们要的人，那么企业的面试就结束了，HR会开始推销过程，反向向你宣传他们企业是多么值得你加入。
而推销企业最好的方式是福利。
毕竟，薪资是特殊的，需要个别谈的；无论是HR还是直线老板，都未必100%掌握定薪的权利。所以聊薪资往往很谨慎。
但福利是通用的，已经在公司实施的，所以面试官聊福利的安全性会更高一些。
财务方向的，比如：津贴、企业年金、无息贷款；
健康方向的，比如：高端医疗保险和高端体检；
家人方向的，比如：父母体检，子女保险……
企业文化方向的，比如：居家办公、扁平化管理、轮岗机制
生活方面的，比如：食堂、班车、甚至封城期间发的什么大礼包
优质企业对于人才，还是很舍得卷福利的。
举个简单例子：
我认识一家外企，他们的食堂特别赞。
所以HR的绝活是：把最看好的候选人放在中饭前面试。
面试结束后，直接邀约候选人吃食堂，一边吃着好吃的饭菜，一边借着更轻松的环境宣传福利，吃完饭，候选人可能已经充分认可了自家公司。
聊未来工作
很多直线经理，非HR，往往比较耿直。
一旦他们心里认定自己的面试部分结束，又觉得你特别靠谱，想要选你了。
在这种情况下，耿直的直线领导，往往会忍不住和你一起展望未来的合作——也就是你未来入职后具体做什么工作。
有些候选人其实还挺懵逼的：我都没拿到offer，你就开始布置工作了？
但从另一个角度来说，确实这说明这位直线经理，已经从内心里认可了候选人。
大部分靠谱的HR不会这么做，毕竟offer都没有发，你就布置工作，会让对方对你企业文化，工作压力产生担心。
再说，绝大部分公司，做招聘决策的其实是业务团队，HR只是辅助提建议。
聊未来流程
那么HR会聊什么呢？
大部分HR会聊未来的面试流程和发offer的流程。
这样做的目的是给对方一个预期，大约offer什么时候能发出来。
这个环节有点下定金的感觉。
言下之意是我们看好你，希望招你，但是整个流程需要3-4周时间（外企通常需要这个时间），所以希望你能等我司。
但是，HR通常不应该口头承诺offer，所有口头承诺的offer，都是失职行为。
毕竟在正规公司，从面试通过，到offer下发，至少有2-3个重要环节的工作，一旦一个环节出了问题，offer可能就没了。
靠谱HR会提：
我们很看好你
渴望未来和你共事
公司需要你这样的优秀人才
但绝不敢说： 你的offer没问题，你可以先提辞职了。这样我们offer出来，你就可以直接入职了。
口头offer，有一个算一个，都是不负责任的承诺，尤其是在大企业，口头offer的可性度反而低。
很多人觉得，小公司的口头offer不值得信赖，但大公司不一样，这么大品牌的公司，怎么会骗我一个小小打工人？
其实，恰恰相反，大公司 因为offer的流程比较长，中间出幺蛾子的概率很大。
团队HC收紧，公司调整方向，其他团队同事转岗过来把HC占了……
我之前写过一篇文章：大厂给了口头offer，是不是其他offer可以拒了？
讲的就是有一年，字节一个HR给口头offer后变卦，导致候选人愤怒的曝光此事，字节还赔了候选人一笔钱。
字节犯得着骗这个候选人吗？
当然没有必要。
但是这个HR犯得着吗？
有可能的，因为她的业绩和招聘量相关，用这种方式锁定候选人，往往能提升自己的业绩，之前可能都没有出过问题，结果一朝出了问题就被捅上热搜了。
别猜、主动问
我确实了解很多暗示语，但这些暗示是否等于100%发offer？
未必。
事实上，如果我是面试官，和我沟通的大部分候选人都会感觉到聊得特别顺利，应该offer有希望。
为啥？
不管最后招不招对方，我有义务让对方感觉很舒适，如沐春风，感觉我是一个靠谱的面试官。
因为我代表公司的雇主品牌形象。
绝大部分优质企业的HR都有这个基本的素质，所以如果你在一家优质企业面试完，感觉各种聊下来一切顺利，却最终没收到offer。
可能不是因为面试官很认可你，可能仅仅是因为面试官很懂礼貌 。
我给大家一个更为简单的方式，要「明示」。
在面试的结尾，你直接提问面试官（建议不要问HR，问直线经理）他如何评价你的面试表现
我理解您可能还有几轮面试，还有看一些候选人，目前就我的面试来看，您觉得我的机会如何？我是适合这个岗位的候选人吗？
如果对方没有给你非常明确的正反馈，你还可以追问：
在您看来，我距离这个岗位，还有什么差距，或者是需要弥补的地方。
再次强调一下，不要问HR，理由有二：
不见得每个HR都是充分懂业务的，ta未必有能力回答你；
HR往往更加谨慎，害怕上热搜，往往会给一些模棱两可的回答，没啥用处。
这个问题要扔给直线经理。
如果对方提到的差距是硬差距，比如经验，做过什么类型的项目，带过多少人的团队……
那你大概就知道，这不是你几句话能够弥补的，大概率机会不大了。
如果对方提到的是心态上的，比如适应性、抗压能力，学习新事物的心态……
如果你对这个offer确实非常感兴趣，你可以再争取一下，用案例证明你的适应性、抗压能力和学习能力。
如果你觉得「tmd这点钱，还要24小时stand by？」，那就直接回复，好的，我回去再想想。
这样大概对方也了解你的态度了。
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