卓越（北京）机电设备有限公司上诉张春梅劳动争议一案

卓越（北京）机电设备有限公司上诉张春梅劳动争议一案

北京市第三中级人民法院

民事判决书

（2016）京03民终11025号

上诉人（原审原告）：卓越（北京）机电设备有限公司，住所地北京市通州区中关村科技园区通州园金桥科技产业基地景盛南四街15号1A。

法定代表人臧文瑞，总经理。

委托代理人周立军，北京市致宏律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：张春梅，女，1976年12月8日出生。

委托代理人叶佳媛，北京市易和律师事务所律师。

上诉人卓越（北京）机电设备有限公司（以下简称卓越公司）因与被上诉人张春梅劳动争议一案，不服北京市通州区人民法院（2016）京0112民初20415号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月9日立案受理后，依法组成合议庭，并于2016年10月18日公开开庭进行了审理。上诉人卓越公司的委托代理人周立军、被上诉人张春梅的委托代理人叶佳媛均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

卓越公司的上诉请求：1.撤销一审法院判决，依法改判卓越公司无需向张春梅支付任何款项；2.本案上诉费由张春梅承担。事实和理由：一审认定事实不清。卓越公司认为所制定的《薪酬管理制度》并不存在瑕疵，卓越公司完全可依据该制度对张春梅进行管理。由于张春梅成绩评定为差，而成绩评定表则包含了张春梅的日常工作表现，因此，卓越公司完全有权依据公司的制度对张春梅调整工作岗位、降低工资。而一审庭审中，卓越公司提交了有张春梅签字的《成绩考评表》，这不仅证明了《成绩考评表》是真实存在的，而且《薪酬管理制度》也是客观存在的，同时能够证明被卓越公司对于上述制度是完全了解的，同时，卓越公司认为，年终奖金的发放属于企业自主经营权的范围，司法机关不应裁判。

张春梅辩称：服从一审法院判决，请求二审维持。卓越公司违法调岗、降薪，薪酬管理制度没有经过民主程序、未公示和送达。这份管理制度不能作为判决的依据。卓越公司提交的成绩评定表无法证明张春梅不能胜任工作的事实，并且也没有张春梅的签字同时没有进行送达。发送的待岗决定书和通知函也没有涉及不能胜任工作的事实，也没有涉及考核的事实。卓越公司起诉状中也是写明卓越公司的需要进行待岗，调岗，上述材料系卓越公司为了应诉单方出具的材料。卓越公司的制度只是体现了岗位的变动，没有体现何种情形属于不能胜任工作，没有体现何种评定结果属于不能胜任工作，没有考核方式和评定结果，评定结果也无法证明张春梅不能胜任工作。从内容上也无法证明不能胜任工作的事实。年终奖的发放制度也应该进行公示，但是卓越公司没有证据证明已公示。无论是评定表还是通知函中没有进行相应的说明，卓越公司应该向张春梅发放年终奖。2016年1月15日待岗第一月卓越公司也没有发放工资。综上，卓越公司侵害了张春梅的权利。

卓越公司向一审法院起诉请求：卓越公司不支付张春梅2016年1月的工资差额9570.01元；卓越公司不支付张春梅2016年2月1日至2016年2月14日期间工资5917.24元；卓越公司不支付张春梅2015年奖金14300元；卓越公司不支付张春梅解除劳动合同经济补偿金57200元；诉讼费由张春梅承担。

一审法院认定事实：张春梅于2012年4月16日入职卓越公司处，担任质量经理，月工资标准为14300元，工作期间卓越公司、张春梅签订了起止期限为2012年4月16日至2015年4月30日期间的劳动合同书，卓越公司为张春梅缴纳了社会保险。2016年2月14日，张春梅向卓越公司发放了解除劳动合同通知书，双方解除了劳动合同。解除的理由为卓越公司未与其协商，单方对其作出调岗降薪行为，变更劳动合同的约定内容，未能按照劳动合同约定提供劳动合同条件，并且，卓越公司拖欠张春梅的未休年休假工资、年度奖金以及工资。后张春梅向仲裁委提起仲裁，要求卓越公司支付其2016年1月1日至2016年1月31日期间工资差额9570.01元；卓越公司支付其2015年奖金14300元，卓越公司支付其2012年4月16日至2012年12月31日期间5天未休年休假工资6114.94元；卓越公司支付其2016年2月1日至2016年2月14日期间工资6574.71元；卓越公司支付其解除劳动合同经济补偿金57200元。2016年5月9日，仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第2046号裁决书，裁决卓越公司支付张春梅2016年1月的工资差额9570.01元；卓越公司支付张春梅2016年2月1日至2016年2月14日期间工资5917.24元；卓越公司支付张春梅2015年奖金14300元；卓越公司支付张春梅解除劳动合同经济补偿金57200元，驳回张春梅的其他仲裁请求。卓越公司对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，张春梅认可仲裁结果。一审庭审中，张春梅主张卓越公司单方违法对其调岗降薪，并安排其待岗，违反了法律规定，张春梅以此为由与其解除了劳动关系，卓越公司应支付张春梅解除劳动关系经济补偿金，此外，卓越公司未向张春梅支付2015年年终奖，应足额支付，对此，张春梅提交了薪酬确认函（载明张春梅自2014年8月1日起的工资级别定为G19，工资数额为14300元）、2013年度花红发放通知（载明2013年花红发放标准为1个月的基本工资）、通知（载明已转正员工将打破历年每人一个月基本工资的发放形式，均由各部门经理按照能力表现、入司时间长短、请假情况、迟到早退等因素进行评定）、放假待工函（载明卓越公司安排张春梅自2016年1月15日起放假待工，返工时间待定）、限期上班通知函（载明卓越公司通知张春梅于2016年2月14日到公司质量部报到，从事QMS工程师，薪资为6500元，工资级别为G13）、解除劳动合同通知书予以证实，卓越公司对薪酬确认函、2013年度花红发放通知及通知认可；卓越公司对放假待工函、限期上班通知函的真实性认可，证明目的不认可，称卓越公司安排张春梅待工是因为经营困难，不再需要张春梅的工作岗位，且卓越公司对张春梅调岗降薪的原因在于卓越公司根据《薪酬管理制度》对张春梅进行成绩评定，评定结果为张春梅不能胜任原工作岗位的要求，且卓越公司据此认为张春梅不符合2015年年终奖金的发放条件，故卓越公司不应支付张春梅解除劳动关系经济补偿金以及年终奖，对此，卓越公司提交了员工手册（载明公司每年至少进行一次员工工作表现和业绩评估，评估的主要内容包括考勤、工作态度、工作业绩、工作成果以及个人知识技能的状况）、职工代表大会决议、公示照片、薪酬确认函（载明张春梅自2016年1月8日起的工资级别定为G13，工资数额为6500元）、张春梅的成绩评定表（载明张春梅的评定等级为差，评定结果为表现不能符合本职位需求，该评定单上有卓越公司的运营总监卢俊彪的签字）、质量工程师于虎城、宋娜的成绩评定表（载明二人的评定结果是优秀，评定单上有张春梅的签字）、员工个人培训记录表（载明对于公司介绍、规章制度等文件的培训日期为2012年4月16日）、薪酬管理制度（载明本年度评定结果为差的员工取消其年终奖评定资格；并规定了年终奖的评定程序，其中各部门负责人的考核评估为由总经理填写《成绩评定表》，并根据评估内容进行考核；总经理有权根据《成绩评定表》的评定结果对部门负责人的岗位进行调整；实施日期为2015年1月1日）、邮件打印件（载明部门经理应按照优秀、良好、中等、合格、差的等级对本部门员工进行分配并填写《成绩评定表》）予以证实，张春梅对员工手册的真实性不认可，称张春梅未曾收到过，且该手册未经过民主程序制定；张春梅对职工代表大会决议、公示照片的真实性不认可，称该职工代表大会决议涉及的是三个公司，且未明确写明职工代表隶属于哪个公司，照片的日期早于张春梅的入职时间，张春梅未曾见过该照片；对薪酬确认函的真实性及证明目的不认可，称该确认函上无张春梅的签字确认，卓越公司单方作出的调岗、待岗行为违反了法律规定；对张春梅成绩评定表的真实性及证明目的不认可，称卓越公司未向张春梅告知过考核评定，且缺乏有关考核流程及标准的规定，卓越公司亦未向张春梅送达过《成绩评定表》；对质量工程师于虎城、宋娜的成绩评定表真实性认可，证明目的及关联性不认可；对员工个人培训记录表的真实性认可，证明目的不认可，称该记录表无法体现培训的内容包括《员工手册》、《薪酬管理制度》，且《薪酬管理制度》于2015年实施，该培训记录表上无2015年的签收记录；对《薪酬管理制度》的真实性及证明目的不认可，《薪酬管理制度》在内容上的修改未经过民主、公示程序，且《薪酬管理制度》对于年终奖的规定是不合理的，对于员工的考核并非根据工作能力评定，该制度与评定员工是否胜任工作岗位无关，未写明员工是否胜任工作岗位的考核标准，无法证明卓越公司确实对张春梅进行了考核；对于邮件打印件的真实性和证明目的不认可，认为《成绩评定表》与员工是否胜任工作无关，不能作为考核员工是否胜任工作的依据，并且，卓越公司按比例评定员工的等级不合理，该邮件亦未体现年终奖的计算方式，只是要求部门经理对本部门员工进行评定，但未体现评定结果与年终奖发放数额之间的对应关系。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证实。根据一审法院查明的事实，本案的争议焦点为卓越公司依据《薪酬管理制度》对张春梅作出成绩评定，并将评定结果作为张春梅无法胜任工作岗位以及调岗降薪依据的做法，是否妥当。对于此争议焦点，一审法院经审查后认为卓越公司的上述做法有欠妥当。首先，成绩考评的制度依据不充分，适用《薪酬管理制度》的规定进行考核不恰当，卓越公司未提交相应的证据证明《薪酬管理制度》已经向张春梅告知并组织张春梅进行过学习，卓越公司亦未提交证据证明《薪酬管理制度》经过民主程序制定，张春梅亦主张未曾见过该项制度，结合上述情况，一审法院认为《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，证明力不足，无法作为对张春梅进行成绩评定以及年终奖考评的依据。其次，从《薪酬管理制度》及《成绩考评表》的内容上看，无法体现《成绩评定表》与认定张春梅是否胜任工作岗位的关联关系，《薪酬管理制度》亦未写明张春梅为何种成绩评定结果的情况下，卓越公司可以认定其无法胜任工作岗位，并据此可以调整工作岗位，卓越公司仅凭张春梅的《成绩考评表》的结果为“差”而认定张春梅无法胜任工作岗位依据不足。再次，《成绩考评表》缺乏送达程序，卓越公司未能提交证据证明《成绩考评表》已经向张春梅送达或对其进行了告知。综合上述情况，一审法院认为《薪酬管理制度》无法作为卓越公司对于张春梅进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张春梅无法胜任工作岗位、无法获得2015年年终奖以及卓越公司对张春梅进行调岗降薪的依据，因此，一审法院认为卓越公司对于张春梅作出的调岗降薪行为有欠妥当，系违法性质，属于卓越公司单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张春梅据此解除劳动关系并要求卓越公司支付其解除劳动关系经济补偿金并无不当，故一审法院对于卓越公司要求不支付张春梅解除劳动合同经济补偿金的诉请，不予支持。因卓越公司作出的调岗降薪行为不合法，卓越公司理应按照原有的双方签订的《薪酬确认函》约定的月工资标准即14300元向张春梅支付2016年1月1日至2016年2月14日期间的工资，因卓越公司、张春梅双方均认可卓越公司已向张春梅发放2016年1月的工资4729.99元及2016年2月的工资611.80元，一审法院对此亦不持异议，在核算张春梅2016年1月1日至2016年2月14日期间的工资时，应当扣除上述部分，具体数额以一审法院核定为准。因卓越公司依据《成绩评定表》认定张春梅不符合2015年年终奖金发放条件有欠妥当，故一审法院对于卓越公司提出的其不支付张春梅年终奖的主张不予采信，结合张春梅以往的年终奖金数额为一个月工资的实际情况，一审法院认定卓越公司应仍按照原有的标准向张春梅发放2015年年终奖，因此，一审法院对于卓越公司要求不支付张春梅2015年年终奖金的诉请，不予支持。综上，判决：一、卓越（北京）机电设备有限公司支付张春梅二〇一六年一月份的工资差额人民币九千五百七十元零一分，于判决生效之日起七日内执行清；二、卓越（北京）机电设备有限公司支付张春梅二〇一六年二月一日至二〇一六年二月十四日期间的工资人民币五千三百零五元四角四分，于判决生效之日起七日内执行清；三、卓越（北京）机电设备有限公司支付张春梅二〇一五年年终奖金人民币一万四千三百元，于判决生效之日起七日内执行清；四、卓越（北京）机电设备有限公司支付张春梅解除劳动合同经济补偿金人民币五万七千二百元，于判决生效之日起七日内执行清；五、驳回卓越（北京）机电设备有限公司的其他诉讼请求。

二审中，各方均未向本院提交新证据。一审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院对此予以确认。

本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，由于卓越公司作为成绩考评的制度依据即《薪酬管理制度》未经民主程序制定并未事先告知张春梅制度的具体内容，且《薪酬管理制度》与《成绩评定表》中并未体现劳动者无法胜任工作公司可以调整工作岗位的情形。另外，卓越公司主张《成绩评定表》已经向张春梅送达并由其签字确定，但就此并未提交相应的证据予以证明。故，一审法院认定《薪酬管理制度》无法作为卓越公司对于张春梅进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张春梅无法胜任工作岗位、无法获得2015年年终奖以及卓越公司对张春梅进行调岗降薪的依据，并无不当。卓越公司基于此对张春梅作出的调岗降薪行为违反法律规定，属于用人单位单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张春梅作为劳动者有权以此为由解除劳动合同并要求卓越公司支付解除劳动合同经济补偿金。卓越公司的降薪行为无效，其应按照原约定的薪酬标准向张春梅支付2016年1月份和2016年2月1日至2016年2月14日期间的工资差额。《成绩评定表》已认定无法成为评定张春梅无法胜任工作岗位的依据，故亦不能以此认定张春梅不符合2015年年终奖奖金发放条件，一审法院结合张春梅往年的年终奖奖金数额判决卓越公司向张春梅支付2015年年终奖奖金，处理正确。各方对于一审法院判决的工资数额、年终奖数额及经济补偿金数额的计算方式均无异议，本院对此予以确认。

综上，卓越公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由卓越（北京）机电设备有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长 李坤

审判员 金园园

代理审判员 张海洋

二〇一六年十月十八日

书记员 苗振跃

书记员 高明晓