案例简介
未达到“严重”的违纪行为，公司不可据此立即解除
2014年3月25日，郝某入职S公司，2014年5月，郝某请假在家休息。2014年6月，郝某告知神舟国旅其已经怀孕。
2014年8月8日，S公司向郝某发出《关于与郝某解除劳动合同的通知》，以郝某在2014年4月和5月两次违反业务操作流程，受到两次严重警告，依据S公司《员工手册》的规定，与郝某解除了劳动合同。
郝某以违法解除为由诉至仲裁，仲裁支持了公司的解除行为，郝某不服，诉至法院，请求法院判令撤销S公司作出的《关于与郝某解除劳动合同的通知》，继续履行劳动合同。
S公司认为郝某在工作过程中出现两次重大过失，公司与其解除劳动合同合法。
法院认为，由于解除劳动合同涉及劳动者切身利益，用人单位在行使解除权时，应依照法律及用人单位规章制度进行明确并告知劳动者相应的权利、义务。本案中，S公司主张的两次错误，分别体现在其提交的2014年4月、5月制作《员工过失单》中，其中2014年4月《员工过失单》过失描述为：郝某不按安全生产制度要求，违规操作造成事故隐患。部门处理意见：“希望员工吸取教训，认真踏实做好本职工作”。依据S公司《员工手册》第22条第2项规定的“不按照安全生产制度要求，违规操作，造成事故隐患，或一般事故后果的”属于严重过失，应给予“严重警告”处分，但从证据显示S公司并未作出“严重警告”的惩罚。
2014年5月《员工过失单》过失描述为：1.严重违反业务规范，责任心不强，屡次发生差错并不能及时弥补。2.由于操作不当出现差错，屡次遭受业务部门投诉。部门处理意见：解除劳动合同。而《员工手册》第24条第3项规定的“严重违反业务规程，责任心不强，发生差错或事故，未能及时弥补，造成直接经济损失10000元以上的”属于重大过失，用人单位将给予解除劳动合同处分，此条中明确了“造成直接经济损失10000元”亦是解除的条件之一，诉讼中S公司认可郝某并未给其造成损失。综上，从《员工过失单》反映的事实均不能证明郝某符合《员工手册》应当解除的规定，S公司主张依据《员工手册》解除与郝某的劳动合同，法律依据不足，本院不予支持。
案号
（2016）03民终第1668号判决时间
2016年1月29日判决原文
北京市第三中级人民法院
民事判决书
（2016）03民终第1668号
上诉人（原审被告）北京神舟国际旅行社集团有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街28号。
法定代表人史晨，董事长。
委托代理人陈建宏，男，1963年11月25日出生。
委托代理人孙岩，女，1963年2月3日出生。
被上诉人（原审原告）郝颖，女，1983年11月29日出生。
上诉人北京神舟国际旅行社集团有限公司（以下简称神舟国旅）与被上诉人郝颖劳动争议纠纷一案，因上诉人神舟国旅不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第22764号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
郝颖诉至一审法院称：郝颖于2014年3月25日入职神舟国旅公司，担任签证专员一职，月工资3000元，双方未签署劳动合同。2014年7月31日，因郝颖怀孕，神舟国旅便以违反规章制度为由，将郝颖辞退。郝颖在职期间，尚有2000元提成工资未付。现郝颖诉至法院，请求判令：1、撤销神舟国旅作出的《关于与郝颖解除劳动合同的通知》，继续履行劳动合同；2、神舟国旅支付郝颖因未恢复劳动关系而造成的工资损失36000元（截止至2015年7月31日）。
神舟国旅辩称：郝颖在工作过程中出现两次重大过失，神舟国旅与其解除劳动合同合法。因此，神舟国旅不同意郝颖的诉讼请求。
一审法院经审理查明：2014年3月25日，郝颖入职神舟国旅公司，双方签署了有效期至2016年4月14日的劳动合同。郝颖在职期间，每月工资2825元。
自2014年5月，郝颖请假在家休息。2014年6月，郝颖告知神舟国旅其已经怀孕。2014年8月8日，神舟国旅向郝颖发出《关于与郝颖解除劳动合同的通知》，以郝颖在2014年4月和5月两次违反业务操作流程，受到两次严重警告，依据神舟国旅公司《员工手册》的规定，与郝颖解除了劳动合同。神舟国旅提交了有郝颖本人签字的员工过失单，签署日期分别为2014年4月和2014年5月，审批日期为2014年7月，过失描述为“没按流程操作造成隐患”，以及“违反业务规范，操作不当，出现差错，屡次受业务部门投诉”。对此，神舟国旅主张第一次过失是郝颖将向大使馆提供的游客名单上的一位旅客名字的字母拼错，后经经理核实后，拼音错误进行了更正；另一次是未能检查旅客的护照、本人及家属信息等情况的真实性，最终由其他同事进行的电话核实。郝颖认可过失单系其本人签署，但主张实际签署时间为2014年6、7月份其通知神舟国旅公司其已经怀孕后，其第一次过失没有给公司造成任何损失，第二次过失是因有的旅客电话打不通才导致无法核实情况。
神舟国旅还提供《员工手册》及该手册的回执联，上有郝颖本人签字。该手册第22条规定，员工一年内累计2次严重警告或有重大过失行为1次的，予以解除劳动合同。郝颖认可回执联上签字的真实性，但主张其从未见过《员工手册》。
经询，郝颖表示神舟国旅将其辞退后其未再就业，其提供的社保缴费记录显示在2015年9月案外人宁波游心信息科技发展有限公司北京分公司（以下简称宁波游心公司）为其缴纳了社会保险。郝颖称该公司只是代其缴纳社会保险，实际并未向该公司提供劳动。
另查，郝颖于诉前持本案诉争事项，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，该委于2015年4月1日作出京朝劳仲字（2014）第11783号裁决书，驳回了郝颖的仲裁请求。
一审法院认为：我国法律保护孕期女职工的合法权益。神舟国旅提交的两份过失单分别于2014年4月和5月签署，而神舟国旅在时隔两三个月后，才在郝颖怀孕休息期间对其进行处理。郝颖的两次过失行为属于疏忽大意，未及时与旅客跟进、沟通而出现的差错，但未给神舟国旅公司造成实际损失，并不构成严重违反用人单位的规章制度。神舟国旅以此为由，与身处孕期的郝颖解除劳动合同，不符合法律规定，神舟国旅依法应当撤销对郝颖做出的《关于与郝颖解除劳动合同的通知》。
郝颖主张其被辞退后未再就业，但其提供的社保缴费记录显示宁波游心公司在2015年9月为其缴纳了社会保险，故自该月其与神舟国旅的劳动关系应视为解除。郝颖虽主张其并未向宁波游心公司提供劳动，但该主张与其提供的证据相悖，法院不予采纳。鉴于郝颖已入职其他用人单位，郝颖再要求继续履行劳动合同，法院不予支持，但神舟国旅应依法支付郝颖此前自2014年8月1日至2015年7月31日期间的工资33900元（2825元×12个月）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、撤销北京神舟国际旅行社集团有限公司作出的《关于与郝颖解除劳动合同的通知》；二、北京神舟国际旅行社集团有限公司于判决生效后七日内支付郝颖二〇一四年八月一日至二〇一五年七月三十一日期间的工资三万三千九百元；三、驳回郝颖的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
神舟国旅不服上述判决，向本院提起上诉，要求撤销一审判决并改判不支付郝颖工资33900元、确认双方劳动关系于2014年7月31日解除。其主要上诉理由是：双方签订劳动合同后，郝颖工作不认真，不虚心学习，责任心不强，在工作中多次出现错误，经领导教育仍然不改，这直接导致了郝颖在4、5月发生了两次严重违反公司业务操作流程的事件。虽经其他同事进行了补救，但其所犯错误的性质属于严重违反神舟国旅的《规章制度》，神舟国旅给郝颖下达了重大工作过失单，郝颖也认可自己错误的严重性，并在过失单上签字确认。按照双方签订的《员工手册》的有关规定，神舟国旅有权解除劳动合同。2014年7月，神舟国旅根据上级部门的意见及结合郝颖一直旷工的行为，决定对郝颖予以辞退并决定解除劳动合同，符合法律规定，与郝颖怀孕无任何关系，一审法院判决神舟国旅支付郝颖33900元全额工资，属于认定事实不清。另，一审判决适用法律错误，神舟国旅作出的《关于与郝颖解除劳动合同的通知》是依据法律规定及《员工手册》相关条款的规定作出的，《员工手册》经神舟国旅第二届第四次职工代表大会通过，具有法律效力，郝颖认真阅读并在回执联签字，故《员工手册》对郝颖有约束力，一审法院认定神舟国旅以郝颖怀孕被解除劳动合同的出发点是错误的，依据法律规定，严重违反用人单位的规章制度的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，严重违纪的怀孕女职工亦应在此列。综上，一审法院认定事实不清，适用法律不当，应予改判。
二审期间郝颖未答辩。
本院二审期间补充查明：《员工手册》规定，对员工给予“严重警告”，应填写《员工严重过失通知单》；员工一年内累计2次严重警告或有重大过失行为1次的，予以解除劳动合同。神舟国旅提交的2014年4月《员工过失单》中，过失描述为：郝颖不按安全生产制度要求，违规操作造成事故隐患。部门处理意见：“希望员工吸取教训，认真踏实做好本职工作”。2014年5月《员工过失单》过失描述为：1.严重违反业务规范，责任心不强，屡次发生差错并不能及时弥补。2.由于操作不当出现差错，屡次遭受业务部门投诉。部门处理意见：解除劳动合同。分别对应的《员工手册》第22条第2项规定的“不按照安全生产制度要求，违规操作，造成事故隐患，或一般事故后果的”属于严重过失，应给予“严重警告”处分、第24条第3项规定的“严重违反业务规程，责任心不强，发生差错或事故，未能及时弥补，造成直接经济损失10000元以上的”。
本院经审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。
上述事实有双方当事人陈述、劳动合同、过失单、员工手册、回执联、解除劳动合同通知书、快递详情单、仲裁笔录、裁决书等证据材料在案相佐。
本院认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，神舟国旅作为用人单位于2014年7月31日解除与郝颖的劳动合同，应就作出决定的法律依据及事实依据承担举证责任。
根据查明的事实，郝颖、神舟国旅于2014年4月15日签订劳动合同，郝颖另行签字确认阅读、知晓《员工手册》，故该《员工手册》应对双方具有约束力。《员工手册》规定，对员工给予“严重警告”，应填写《员工严重过失通知单》；员工一年内累计2次严重警告或有重大过失行为1次的，予以解除劳动合同。
神舟国旅主张郝颖分别于2014年4月、5月两次严重违反公司业务操作流程，所犯错误分别属于《员工手册》第24条第2项严重过失之“不按照安全生产制度要求，违规操作，造成事故隐患，或一般事故后果的”及第24条第3项重大过失之“严重违反业务规程，责任心不强，发生差错或事故，未能及时弥补的”两项。对此，本院认为，由于解除劳动合同涉及劳动者切身利益，用人单位在行使解除权时，应依照法律及用人单位规章制度进行明确并告知劳动者相应的权利、义务。本案中，神舟国旅主张的两次错误，分别体现在其提交的2014年4月、5月制作《员工过失单》中，其中2014年4月《员工过失单》过失描述为：郝颖不按安全生产制度要求，违规操作造成事故隐患。部门处理意见：“希望员工吸取教训，认真踏实做好本职工作”。依据神舟国旅《员工手册》第22条第2项规定的“不按照安全生产制度要求，违规操作，造成事故隐患，或一般事故后果的”属于严重过失，应给予“严重警告”处分，但从证据显示神舟国旅并未作出“严重警告”的惩罚。2014年5月《员工过失单》过失描述为：1.严重违反业务规范，责任心不强，屡次发生差错并不能及时弥补。2.由于操作不当出现差错，屡次遭受业务部门投诉。部门处理意见：解除劳动合同。而《员工手册》第24条第3项规定的“严重违反业务规程，责任心不强，发生差错或事故，未能及时弥补，造成直接经济损失10000元以上的”属于重大过失，用人单位将给予解除劳动合同处分，此条中明确了“造成直接经济损失10000元”亦是解除的条件之一，诉讼中神舟国旅认可郝颖并未给其造成损失。综上，从《员工过失单》反映的事实均不能证明郝颖符合《员工手册》应当解除的规定，神舟国旅主张依据《员工手册》解除与郝颖的劳动合同，法律依据不足，本院不予支持。神舟国旅作出《关于与郝颖解除劳动合同的通知》应予撤销，神舟国旅应向郝颖支付2014年8月1日至2015年7月31日期间的工资。
鉴于2015年9月郝颖已与其他用人单位建立社保关系，一审法院认定双方劳动关系自该月视为解除，并无不当，本院应予支持。
综上，神舟国旅的上诉请求，依据不足，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由北京神舟国际旅行社集团有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）；二审案件受理费10元，由北京神舟国际旅行社集团有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 王东军
代理审判员 宋晖
代理审判员 王海宁
二〇一六年一月二十九日
书记员 武原野
