人力资源的任务是调查员工关系问题;它往往是人力资源工作的占据相当大的比例。而本文从有关处理就业有关的调查机密性和责任的问题劳工律师提出很好的建议。但是 HR 如何知道在他们的企业内吗?将等同于与治安、 调查和肯定那不是我们想要的角色吗?
我建议，人力资源将更好的服务是帮助企业提高绩效和提供推动组织价值的方案口碑之一。我是否失去了一些东西?
员工关系问题需要破窗而出
以我的经验，守口如瓶地举行员工关系问题的 HR/ER 团队。当然有许多保密性质的问题，那么就需要该组识别分析趋势和建立一个计划来减轻风险。分享员工关系“故事”在人力资源领导级别提供了机会集体从多个角度分析风险的根源——招聘、薪酬、福利、学习/发展,制定计划来解决和预防。
人力资源领导层提供机会来分享员工关系案例，共同分析风险的根源，从多个角度 - 招聘，薪酬，福利，学习/发展 - 以及制定一个计划，以解决和预防这些问题。这是一个伟大的商业目标与人力资源领导分享 - 降低风险ER!它是衡量的，它是可行的。而当HR腾出时间调查，他们可以重新部署时间培养领导者。
"我们不能真正控制，所以我们不想要那问责，"你说呢?你能不能跟领导是问责 — — 人力资源提供辅导、资源，和高管做出良好的职工队伍决定是因为 HR 的帮助。
中心转移
不是以损害控制为重点，你真的需要转向预防。调查是更有效地组织的领导人是更少的员工关系问题。然而，我们送新经理做某个关键工作，但大约一周的开发和准备，他们会经常"培训"吓他们陷入因为他们意识到他们如何如何对待员工，可以让企业处于危险之中。
想想拥有这种重大的风险的另一份工作 — —医疗护理专业人员的。他们必须研究学术课程，通过执照考试，考试，和实践模拟和高度监督环境中，直到他们已经证明他们的技能过关。
但是什么时候领导活动可以影响监管风险，提高或降低生产力的劳动力，我们为什么让他们对"无证实践"和让企业置于危险之中吗?
我们人力资源的努力会更好帮助领导有效地扑灭了员工关系问题的大火?
按所有权领导人
我们在人力资源已经承担了劳资关系的责任，但却是不是我们自己。员工关系属于业务领导人。如果没有领导的责任，对于有效的员工关系不负任何责任。 HR只能提供工具，资源和建议;领导人必须做出决定。
员工关系属于领导人的。如果没有领导的责任，对于有效的员工关系不负任何责任。 HR只能提供工具，资源和建议;领导人必须做出决定。
有些人可能会说创建一个更大的风险，人力资源应该或者不应该作出决定。但是，HR可能是领导的研究事实，并提供他们的专业知识和建议的代表，但就决策仍然需运营领袖的责任。
人力资源转移到教练和顾问的角色，帮助行政领导认识到他们的领导人手中的重大风险，帮助领导人学习和实践他们的技能从而减轻风险，沟通成功作为底线的贡献减少员工关系方面的问题，较少员工关系将需要时间和人力资源将会释放到重点放在劳动力市场的积极表现。
