很多情况下HR会发生以下四件事：
首先 ，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里；
第二 ，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里；
第三 ，简历筛选，没有对简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况；
第四 ，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。
每个HR都想一招一个准，但很多是面试的时候发现：要么是简历水分过多，就是面试表现非常一般，或者是招进来后发现并不如面试表现的那么优秀。
HR怎么做到精准招聘呢？
明确岗位最核心的要求
必须要客观务实细致明确，例如性别要求，年龄要求，专业要求，经验要求，职业要求以及其他方面的要求。
用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。
有时候，用人部门有自己的想法，但是不会明确告诉HR，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。
梳理员工职业发展通道
企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。
以目前在企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。
从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。
通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍，譬如说求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。
“较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘网站来完成工作；
如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。
从简历关键词做出快速判断
你需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。
尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。
这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力，这样才能从万千求职者，甄选出你需要的“最佳人才”。
用职业规划技术判断求职者的职业适合性
进入面试阶段。开头你通常会问一些如：“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司？”等常规问题。
但这些还不能真正帮助你切中要害，来判断求职者的职业适合性。
你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断，通过对三大系统：职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。
你要依据这个框架设计相关问题，对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断对方的职业适合性。
求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致
通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。
从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。
将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样，HR也要懂得定位。
明晰岗位核心需求，并利用职业规划技术判断人才的适合性，才能实现高效、快速的招聘。
每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师，才能完成从招聘、培训，到公司人才资源整体管理的艰巨任务。
