从确定人才画像到简历筛选，一张图带你玩转招聘全流程！
一张图带你玩转招聘全流程
招聘不只是一个环节，从用人需求管理到招聘管理、甄选管理、录用管理、试用期管理，每一步骤都有相关要点，今天我们就来分享一下招聘全流程管理的具体细节。
招聘全流程管理及评估
▌ 招聘全流程及工作要点
▌ 招聘数据分析模型建立及应用
高质量的招聘=高性价比的招聘渠道+扎实的HR基础工作+准确的甄选方法+可量化可控的招聘过程管理
◆ 招聘渠道评估&分析
明确具体的招聘需求；“老”渠道侧重做贡献率分析；“新”渠道侧重做搜寻效能分析；测算各渠道人均招聘成本；测算完成招聘任务需要的预算。
招聘渠道评估六步曲：
Step 1：明确最新的招聘需求（含部门，职位，职级、需求人数）；
Step 2：对“老”渠道进行分析：历史招聘需求满足情况，各招聘渠道贡献度盘点分析；
Step 3：对“老”渠道进行分析：消耗简历量-入职量转化率、人均招聘成本分析；
Step 4：对照最新的招聘需求，按2和3的分析结果参考得出“老”渠道招聘渠道选择方案；
Step 5：评估是否需要增加新的招聘渠道，对新渠道简历库搜索数量级比对，投入产出预期评估；
Step 6：综合以上测算，若要按期完成招聘任务，招聘方案及整体费用预算。
◆ 基础工作质量分析
简历收取&搜索数量；约访成功率；到访成功率；初试通过率。
◆ 人才画像准确性分析
复试通过率；终试通过率；Offer接收率。
◆ 招聘任务完成进度管理
年度/季度/月度/周度招聘任务分解；入职-终试-复试-初试-约访-电话沟通数的任务倒推；以周度为单位对招聘进度和过程数据进行复盘分析；部门内部针对性培训、跨部门保持对招聘需求的沟通。
▌ 常规招聘问题的锚定及解决思路
运用数据分析做招聘全流程管理！其意义在于以下4点：
1、建立招聘全流程数据模型，对渠道管理、人员管理、招聘目标达成管理提供科学依据；
2、对招聘全流程工作量及工作质量进行监控，及时锚定问题，给出解决方案；
3、用人部门及上级做工作沟通提供依据，提升沟通效率和权威性；
4、有效运用数据模型从结果推算源头工作量，理性指导工作开展，对目标达成形成保障。
招聘流程中的需求
把握及面试设计
招聘需求把握
▌ 理解精准需求的重要性
辨认招聘需求很关键，如果需求不够精确，招聘成本的损失弹性会倍数加大。
显性成本
显性成本就是大家看得到的招聘成本，如招聘广告网络渠道成本、猎头费用以及新员工安置成本等（如一般入职体检和职业病体检、商业保险10%，通常作为计算企业所有行政管理费用的系数，如设置视频面试的器材费用，它随着不同的公司和不同的地区而发生变化）。
隐性成本
主要包含：其他员工需要做额外的工作来弥补暂时空缺的职位，公司由此付出的加班费用。
以及其他隐性成本，如新录用的员工不胜任，他离职再重新招聘的成本，上级辅导他的无效成本，部门或团队因新员工入职后格格不入引发的负面情绪或效率下降导致的成本，跨部门协作中其他部门在工作流程中与之沟通的多余成本等。
▌ 理解精准需求的重要性
了解决策失误的成本构成
招聘需求分析与管理
简单来说，部门招聘需求分析与管理需要回答三个问题：
◆ 招聘的必要性
即此岗位是否一定要招？此岗位对部门或企业，它的价值输出点在哪里？如果一定要招，招什么样的人？
◆ 招聘的合规性
此岗位的招聘是否符合公司组织架构及组织规划？是否符合组织战略规划？
◆ 招聘方案的可替代性
此岗位的需求必须要通过招聘的方式来解决吗？有无招聘的替代方案？
▌ 精准定义候选人画像
简历看什么
◆ 关键词
个人简历中的关键词与岗位说明书中的关键词匹配度是多少；
◆ 年龄
看候选人岗位的层级与年龄是否匹配；
◆ 性别
某些岗位可能女性员工更合适，某些则是男性员工更合适；
◆ 婚育
不同的岗位适合不同的婚育情况。典型区分就在常年出差和不用出差；
◆ 学历
注意看他的学习时间是否正常，毕业时间的年龄。专业是否对职业有帮助；
◆ 住址
目前的住址离公司的情况，附近是否有班车，能否吸引对方。若地点较远，在后续的沟通中就要沟通是否会因为工作地点的原因而导致工作不稳定；
◆ 经历
项目经验、工作经验、培训经验。
拿到一份简历重点看以下几点：
简历整体，个人身份资料；
工作经验及更换工作的原因和次数；
学习或工作经历是否有中断情形；
相互矛盾的信息；
特长、爱好；
职位生涯目前所处阶段。
每位面试官查看简历前，应了解清楚招聘岗位的职责、要求及组织关系，在硬性指标符合的情况下，弹性指标基本全面，即可视作此候选人通过简历筛选，可以择优进入面试环节。
在这里记住优秀人才≠合适人才，没有100%匹配的人才。
▌ 面试方法的选择与设计
常用面试方法
低层级/经验岗位面试：专业知识笔试、职业兴趣/优势测试、无领导小组讨论。
关键/管理岗位面试：行为面试法（STAR)、提问和追问、观察（语言、行为、思维、模式）。
▌ 不同面试方法的效度表现
▌ 不同人才的面试方法选择案例
高端精英人才
核心需求：补齐技术、专业领域的能力短板，尤其是专业、新业务领域，现有人员能力不足，难以一对一精准考察
调整出发点：使用和发挥其价值
面试官：主官+多位专家
面试方法：
以用促招，用人单位深度参与
多维度专家面试小组，全方位考察
候选人自选最擅长的一个主题进行演讲，说明自己优劣势
面试小组就演讲内容进行30-45分钟互动交流，考察专业能力及文化适应性
面试小组合议，充分发表意见后达成共识
软件类人才
核心需求：提升软件工程能力，当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分
面试官：真正懂软件的多个编程高手
面试方法：
签署NDA，承诺不泄露网上考试和面试内容
进行网上编程，时间90分钟，合格入选面试
候选人选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约45分钟。面试官独立考察，根据岗位要求提前设计考察题目，当面或视频编程30分钟，15分钟提问与讨论
面试官独立出具面试意见，两轮意见一致则给面试结论，不一致则追加一轮面试，最后集体评议。若其中一个面试官坚持不符合要求，按照“一票否决制执行
建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。
芯片专家、各种技术要素理论尖子
敞开怀抱，对有经验的芯片专家的大量招聘，对理论尖子的招聘，改善突击力量
根据战略目标、岗位需求选择有效的面试方式，成为金牌面试设计专家。
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