你正在看日程表，然后看到：招聘人员在最后一刻挤出时间让你面试一位候选人，而你却完全忘记了。当你慌乱地翻看他们的 LinkedIn 个人资料并搜索一些要问他们的问题时，内心有一点恐慌。
我们通常认为压力放在了面试者的肩上，但对于招聘小组的成员，尤其是招聘经理来说，准备工作同样重要。
但我们很容易忽视准备工作。在一家快速发展的初创公司里，日程表很容易排得满满的，很难挤出时间。而一些经验丰富的面试官则自信满满，他们会根据一些常用问题和“直觉”来判断谁适合这个职位。还有一些人则选择“临场发挥”，甚至不看应聘者的简历就直接面试。但这些方式都可能让你招到错的人，从而付出更高昂的代价。
虽然第一印象很重要，但依靠直觉并非上策。前扑克牌职业玩家、决策科学专家安妮·杜克（Annie Duke）告诉我们：“认知科学表明，我们的决策非常嘈杂，而且往往会有很大的偏差。依靠直觉的问题在于，所有的偏见都存在于直觉之中。”当一个求职者满怀信心地给出（经过大量练习的）答案时，你很容易被他们惊艳。这些回答虽然看起来一针见血，但透露的信息却寥寥无几。
如果你选择“临场发挥”，则很可能会陷入肤浅的陷阱，问一些烂大街的问题，比如“你的缺点是什么？”，并不能帮你挖掘出真正的见解。招聘经理所提的面试问题必须恰到好处，既不能太晦涩难懂，又不能太一般化。如果不预先投入一些时间，就无法做到这一点。
无论你面试的是初级职位还是高管职位，问的问题都很重要。你要花时间找到正确的问题。
在面试过程中，有成千上万个可能的问题供你选择，但这些问题的效果并不一样。为了帮助你缩小最佳问题的范围，并帮你在最关键的空缺职位聘用表现最出色的人才，我们梳理了一些杰出范例，对面试问题的基本类型进行了分类，以便你从中汲取经验，磨练自己的面试风格，确保你再也不会准备不足。
在任何求职面试中，你都会有一种冲动，希望尽可能多地涉及各种话题，如以往的经历、未来的抱负、价值观、需要改进的地方以及突出的技能。但在与应聘者交谈的有限时间内，每一个问题都有可能导致另一个问题没有时间回答。通过组合不同的面试问题类型，你可以充分利用这些宝贵的时间，深入了解对方是否最适合这个职位。
以下是值得考虑的五种面试问题类型：
虽然这个过程可能看起来像基本的简历调查，但这种基础设置并不是可以快速略过的。基于经验的面试问题可以帮助你
确认资历和能力。
给应试者一个机会，让他们更深入地阐述自己的经历，并解释为什么这些经历与这个职位相关。一开始就打破沉默，这样可以让你建立融洽的关系，并在面试初期消除紧张情绪。
我们坚信，基于经验的面试问题不应该是无聊或封闭的。你要把自己的注意力集中在“是什么”、“为什么”和“怎么做”上，让应聘者详细阐述他们的经历和职业目标。
“是”或“否”的面试问题会浪费每个人的时间，因为它们不会带来任何新的信息，所以跳过这些问题。
在面试中可以问一些独特的基于经验的问题，包括：
你在过去几家公司工作过？请带我回顾一下你过去待过的几家公司，为什么离开？加入下一家公司时，为什么做出这样的选择？
你目前或之前的职位有哪些优点？为什么？
回顾过去五年，你职业生涯的亮点是什么？
你在团队中的典型角色是什么？你希望如何改变这种情况？
你简历上没有写的第一份工作是什么？你从中学到了什么？
这类问题你一定不陌生，想想那些“告诉我……”之类的问题。虽然这种提问方式有点老套，但其背后的意图仍然值得追寻。通过行为面试问题，你可以超越简历上的要点和求职信中的陈词滥调，真正挖掘应聘者的动机、兴趣、个人特质和团队合作能力。
作为一种招聘策略，这种方法性价比很高。你可能会发现一些问题，比如来自大公司的应聘者似乎不适合初创企业的快节奏文化，或者你的管理风格似乎与他们的最佳工作方式不符。
作为面试官，要想摆脱“说说你的工作经历”的老套问题，请参考以下面试问题示例：
你曾与哪些人共事过？在与你共事的人中，你最欣赏谁？为什么？
你理想中的下一个职位是什么样的？从责任、团队和公司文化的角度来看，它有什么特点？没有什么特点？
在你所有的雇主中，谁是你遇到过的最好和最差的老板？有什么不同？
你上一次对重要的事情改变主意是什么时候？
在团队中工作时，对你来说最困难的是什么？
你曾收到过哪条非常难以接受的重要反馈？请描述难以接受的原因，以及你是如何处理这些信息的。
情境面试问题看似与行为面试问题相似，但两者之间存在着微妙而有意义的区别。
这种面试问题不是评估应聘者过去是如何应对某种情况以探究其优缺点的，而是要求应聘者将自己置身于一个假设的情景中，通过推理来解决问题。如果方法得当，面试者就有机会展示自己的直觉、决策框架和解决问题的能力。
然而，假设不应该太牵强，而要使用他们在工作中可能遇到的有针对性的情景。作为面试官，这也是一个集思广益的机会，所以请随意提出你目前正在应对的真实、棘手的挑战。
以下是一些情景面试问题的例子：
想象一下，你的团队中有一名员工总是达不到目标，你如何解决他们表现不佳的问题？
如果你有两个相互竞争的重要截止日期，你会如何安排任务的优先级？
如果你与经理在一个项目的重要决策上意见相左，你会怎么做？
如果你对工作的某一方面不满意，你会如何与经理进行谈话。
观点类面试问题鼓励应聘者表明立场，为自己的立场辩护，展示自己的决策能力、行业视角和职能观点。
这些问题较少涉及应聘者回答的具体内容，而更多涉及应聘者如何回答问题。你要跟随他们的思路，注意他们论点背后的证据。含糊不清的回答是一个警示，表明应聘者更看重的是不搅乱局面，而不是分享自己的真实想法。
以下是一些观点类面试问题的例子：
我们的团队可以采取哪些不同的做法来实现 10 倍的进步？
在你的岗位上，优秀的人与杰出的人之间有什么区别？
能胜任这个职位的人最重要的三个特点是什么？在这些特质中，你如何将自己从最强到最弱排列？
我有哪些应该问的问题没有问你？
世界上一些最大的公司都会使用曲线球面试问题（又称脑筋急转弯）,来让面试者从他们的固定答案中跳出来，测试他们解决问题的能力。
这类问题并非没有争议。批评者认为，这些问题会增加不必要的压力，浪费时间，而且不能测试实际的工作技能。支持者则指出，这种方式可以测试在压力环境下的自发性和创造力，而这是任何初创公司员工的关键技能。
我们的建议是：将你的问题限制在一两个，并确保你选择的问题是基于现实世界的。力求出人意料，而不是故弄玄虚或故意刁难。
以下是一些现实世界中能够达到平衡的问题：
想象一下今天是你在这里工作一周年。自从你被录用以来，你对公司产生了什么影响？
如果明天你将接任现任公司的首席执行官，并且必须提高公司目前的增长速度，你会在哪三个领域进行投资？
教我一些东西。可以是任何东西，比如爱好、书籍或项目，但你只有 5 分钟的时间让我从一个初学者变成一个了解该主题最重要的东西的人。
你是如何准备这次面试的？
你在这次谈话中学到了什么？
你想如何改进我们的面试流程？
我们会因为什么不雇用你？
我们的最后一个建议是，在结束面试之前，不要忘记留出时间让应聘者提出问题。在面试过程中，应聘者提出的一些问题（甚至没有提出的一些问题）都是最有见地的。
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